Veštačka inteligencija (AI) je u poslednje vreme postala nezaobilazan deo skoro svih aspekata našeg života i poslovanja. Zahvaljujući njenoj sposobnosti da automatizuje i unapredi različite procese, veštačka inteligencija je postala neizostavan alat u savremenim regrutacionim procesima.
Uvođenjem sistema zapošljavanja zasnovanih na AI, kompanije su transformisale način na koji privlače, selektuju i zapošljavaju talente. Ovi napredni alati omogućavaju bržu, precizniju i efikasniju selekciju kandidata, uz značajnu uštedu vremena i resursa.
Sistemi koji koriste AI u procesu regrutacije osmišljeni su tako da automatski analiziraju prijave kandidata, bilo da je reč o klasičnim CV-jevima, odgovorima na unapred pripremljena pitanja ili čak igrama koje testiraju veštine kao što su memorija, brzina reakcije, donošenje odluka i rešavanje problema.
Na osnovu procene veština kandidata, prethodnog iskustva i osobina ličnosti, AI sistemi neodgovarajuće kandidate automatski eliminišu, dok potencijalno najuspešnije rangiraju za naredne faze procesa, koji uključuju ljudsku procenu.
Pored pasivne selekcije kandidata, AI se koristi i za aktivno pronalaženje talenata, što podrazumeva da alati pretražuju internet i društvene mreže u potrazi za potencijalnim kandidatima, analiziraju njihovu profesionalnu aktivnost i čak predviđaju verovatnoću da će promeniti posao u skorije vreme. Na taj način kompanije mogu proaktivno da pristupe kandidatima i ponude im relevantne pozicije.
Koji su benefiti AI regrutacionih alata?
Korišćenje AI u regrutaciji donosi brojne prednosti za poslodavce, od značajne uštede vremena i resursa, preko boljeg odabira kandidata, do ciljanog pronalaženja pasivnih talenata putem digitalnih tragova. Istovremeno, kandidatima se pruža prijatnije iskustvo tokom procesa selekcije.
Ovakav pristup omogućava regruterima da se fokusiraju samo na najbolje kandidate, čime se značajno ubrzava i unapređuje ceo proces zapošljavanja.
Zašto onda AI ne treba koristiti olako u procesu regrutacije?
Iako AI donosi brojne koristi u procesu regrutacije, istovremeno nosi i potencijalne rizike kao što su mogućnost diskriminacije i pristrasnosti algoritma, netačne procene kandidata, nedostatak transparentnosti prema kandidatima, narušavanje privatnosti i povreda podataka o ličnosti kandidata, kao i problemi sa pravnom usklađenošću ako se ne sprovedu odgovarajući koraci i ispoštuju zahtevi propisa iz oblasti zaštite podataka o ličnosti.
Dodatno, preveliko oslanjanje na AI može dovesti do depersonalizacije procesa i potencijalno odvratiti kandidate koji cene ljudski kontakt.
Kako bezbedno koristiti AI u procesu regrutacije?
Iako AI nudi moćne alate za unapređenje procesa zapošljavanja, važno je da njena upotreba bude u skladu sa propisima i etičkim principima. Evo ključnih pitanja na koja bi svaka organizacija trebalo da odgovori pre nego što implementira AI rešenja u proces regrutacije:
- Da li ste izvršili Procenu uticaja na zaštitu podataka (DPIA)?
DPIA je prvi korak ka odgovornoj upotrebi AI u procesu zapošljavanja. Već tokom procesa nabavke AI alata, organizacije bi trebalo da sprovedu ovu procenu kako bi procenile da li je uopšte zakonito uvesti konkretan alat za regrutaciju, a zatim ukoliko jeste, kako bi identifikovale potencijalne rizike po prava i slobode kandidata i primenile mere za njihovo ublažavanje.
- Da li imate zakonit pravni osnov za obradu podataka?
Pre obrade bilo kakvih podataka o ličnosti, potrebno je jasno definisati pravni osnov, poput pristanka kandidata ili legitimnog interesa poslodavca. Ako se obrađuju osetljive informacije (npr. verska pripadnost ili zdravstveni podaci), mora se ispuniti dodatni uslov predviđen zakonom za obradu posebnih vrsta podataka.
- Da li ste regulisali odnos sa AI provajderom?
Za regulisanje odnosa i odgovornosti sa provajderom AI sistema, ključno je najpre definisati ko je rukovalac (po pravilu je to poslodavac koji želi da koristi AI sistem za regrutaciju), a ko obrađivač podataka (po pravilu privajder AI sistema). Kada se definišu uloge u obradi, neophodno je regulisati odnos ugovorom koji bi trebalo najmanje da sadrži: koji će se podaci obrađivati, kojih lica, koje će mere biti primenjene za bezbednost podataka, ko je odgovoran za koji aspekt obrade i ostalo.
- Da li ste proverili da li je provajder ublažio pristrasnost?
Algoritmi mogu sadržati skrivene pristrasnosti koje utiču na pravednost procesa zapošljavanja. Zato je važno da kompanije traže dokaze od provajdera da su preduzeli mere za eliminaciju pristrasnosti i da zahtevaju dokumentaciju koja to potvrđuje.
- Da li se alat koristi transparentno?
Kandidati moraju biti jasno informisani o tome da se koristi AI, na koji način se obrađuju njihovi podaci i kakva logika stoji iza automatizovanih odluka. Takođe, treba im omogućiti da ospore takvu odluku ukoliko smatraju da je ista nepravedna.
- Da li ste ograničili nepotrebnu obradu?
Jedan od osnovnih principa zaštite podataka jeste minimizacija. AI sistemi treba da obrađuju samo one podatke koji su neophodni za zapošljavanje, i da ih ne koriste za druge svrhe. Podaci se takođe ne smeju čuvati duže nego što je to potrebno. Sve je to nešto što sam AI sistem treba da obezbedi.
Zaključak: Balansiranje između efikasnosti i usaglašenosti
Korišćenje veštačke inteligencije u regrutaciji predstavlja korak ka efikasnijem, bržem i “pametnijem” zapošljavanju. Međutim, za punu primenu ovih tehnologija neophodno je pažljivo balansirati između koristi koje donose i odgovornosti koje zahtevaju.
Pametno i odgovorno upravljanje AI alatima u procesu zapošljavanja ne samo da pomaže u efikasnijem procesu zapošljavanja, već štiti kompaniju od pravnih i reputacionih rizika. Pridržavanje navedenih smernica ključno je za izgradnju poverenja kako unutar zaposlenih, tako i kod samih kandidata.
